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Stages/Emplois
Emplois
Vous trouverez ci-dessous la liste des emplois que nous vous proposons. Pour chacun des emplois, vous pourrez postuler via un formulaire de contact.
| Date limite de candidature | Poste | Type de contrat |
|---|---|---|
| 22/12/2023 | Chargé(e) de missions études aménagement | CDD |
| 27/12/2023 | Attaché(e) Commercial(e) Sédentaire | CDI |
| 31/12/2023 | Responsable de Projets informatiques | CDI |
Offres d'emplois liées aux prochaines implantations industrielles sur notre territoire
- Retrouver les contacts de chaque projet pour postuler via https://www.dk-energie-creative.fr/projets
- VERKOR : jobs.dunkerque@verkor.com
- CLAREBOUT : https://jobs.clarebout.com
- GRAIN DE SAIL : Recrutement chez Grain de Sail
Stages
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Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au GPMD
En 2019, les pouvoirs publics français ont instauré un index « égalité femmes - hommes » afin de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Cet index se compose de cinq indicateurs :• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
• L’écart de répartition des augmentations individuelles de salaires
• L’écart de répartition des promotions (pour les structures de 250 salariés)
• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité
• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Indicateurs | Résultats |
1- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes | 39 |
2- Ecart de répartition des augmentations individuelles | 5 |
3- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes | 15 |
4- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris | 15 |
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 5 |
Total | 79 |
En 2023, nos objectifs de progression pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, sont les suivants:
Nous nous engageons à vérifier non seulement les salaires à l’embauche, mais aussi tout au long de la carrière, afin d’éviter les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Notre objectif est de revenir à une note de 40.
Nous nous engageons à poursuivre la neutralisation de l’impact de la parentalité dans le cadre de la procédure d’avancement.
Notre objectif est de revenir à une note de 20.
Nous nous engageons à la mise en place d’un plan de communication interne et externe sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée. Ce plan sera destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, et à favoriser les candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
Par ailleurs, nous poursuivrons notre veille à la neutralité de la procédure de recrutement en réaffirmant dans nos annonces d’emploi les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Comme pour l’indicateur 1, nous nous engageons à vérifier les salaires à l’embauche et au long de la carrière afin d’éviter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste à même responsabilité.
Notre objectif est de parvenir à une note de 10.
Indicateur 1 :
Les salaires résultent de la grille salariale issue de la CCNU localement applicable. L'engagement pris est de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son cursus, de son expérience et de ses responsabilités.Nous nous engageons à vérifier non seulement les salaires à l’embauche, mais aussi tout au long de la carrière, afin d’éviter les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Notre objectif est de revenir à une note de 40.
Indicateur 2 :
L’appartenance à un sexe n’est pas un critère retenu dans le cadre de la procédure d’avancement individuel. L’équilibre Homme/Femme se fait donc naturellement d’une année sur l’autre. Nous nous engageons à sensibiliser les managers sur leur contribution au respect de l’égalité salariale dans leurs équipes.Nous nous engageons à poursuivre la neutralisation de l’impact de la parentalité dans le cadre de la procédure d’avancement.
Notre objectif est de revenir à une note de 20.
Indicateur 5 :
Le taux de représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est supérieur au taux de féminisation de l’entreprise.Nous nous engageons à la mise en place d’un plan de communication interne et externe sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée. Ce plan sera destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, et à favoriser les candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
Par ailleurs, nous poursuivrons notre veille à la neutralité de la procédure de recrutement en réaffirmant dans nos annonces d’emploi les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Comme pour l’indicateur 1, nous nous engageons à vérifier les salaires à l’embauche et au long de la carrière afin d’éviter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste à même responsabilité.
Notre objectif est de parvenir à une note de 10.