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Stages/Emplois
Emplois
Vous trouverez ci-dessous la liste des emplois que nous vous proposons. Pour chacun des emplois, vous pourrez postuler via un formulaire de contact.
| Date limite de candidature | Poste | Type de contrat |
|---|---|---|
| 17/11/2024 | Chargé(e) de mision études aménagement | CDD |
| 17/11/2024 | Un/Une Contrôleur(euse) de la Circulation maritime | CDI |
| 18/11/2024 | Chargé(e) de Développement Ressources Humaine (CDD de 12 mois) | CDD |
| 16/11/2025 | Chargé(e) de mission Qualité Environnement et RSE | CDI |
Offres d'emplois liées aux prochaines implantations industrielles sur notre territoire
- Retrouver les contacts de chaque projet pour postuler via https://www.dk-energie-creative.fr/projets
- VERKOR : jobs.dunkerque@verkor.com
- CLAREBOUT : https://jobs.clarebout.com
- GRAIN DE SAIL : Recrutement chez Grain de Sail
Stages
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Pour toute candidature spontanée, veuillez remplir ce formulaire de candidature spontanée.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au GPMD
En 2019, les pouvoirs publics français ont instauré un index « égalité femmes - hommes » afin de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Cet index se compose de cinq indicateurs :• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
• L’écart de répartition des augmentations individuelles de salaires
• L’écart de répartition des promotions (pour les structures de 250 salariés)
• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité
• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Indicateurs | Résultats |
1- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes | 39 |
2- Ecart de répartition des augmentations individuelles | 5 |
3- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes | 15 |
4- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris | Incalculable |
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 5 |
Total | 75 |
En 2024, nos objectifs de progression pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, sont les suivants:
Les salaires résultent de la grille salariale issue de la CCNU localement applicable. La différence entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes cadres de 50 ans et plus, s’explique par le peu d’effectif féminin dans cette tranche d’âge de la catégorie.
La prise en compte de la population féminine cadre, existante mais peu nombreuse, pénalise le calcul de l’indicateur contrairement aux entreprises ayant un personnel d’encadrement exclusivement masculin où l’indicateur est neutralisé avec pour conséquence un « effet positif artificiel » sur la note finale.
L'engagement pris est de conserver l’égalité de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son cursus, de son expérience et de ses responsabilités.
Nous nous engageons à vérifier non seulement les salaires à l’embauche, mais aussi tout au long de la carrière, afin d’éviter les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Notre objectif est de revenir à une note de 40. (40 en 2021, 39 en 2022, 39 en 2023).
L’appartenance à un sexe n’est pas un critère retenu dans le cadre de la procédure d’avancement individuel et l’équilibre entre le taux d’augmentation homme/femme se fait donc naturellement d’une année sur l’autre, comme nous l’observons pour l’indicateur 3.
Nous nous engageons à sensibiliser les managers sur leur contribution au respect de l’égalité salariale dans leurs équipes.
Nous nous engageons à poursuivre la neutralisation de l’impact de la parentalité dans le cadre de la procédure d’avancement.
Notre objectif est de revenir à une note de 20. (20 en 2021, 5 en 2022,5 en 2023).
On constate que les postes correspondants aux 10 plus hautes rémunérations sont des postes de direction et des postes avec un domaine de compétences techniques exercé plus traditionnellement par des hommes.
Notre politique RH s’est engagée depuis 2 ans vers la sensibilisation des publics à s’orienter professionnellement vers ce type de poste sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée (pour illustrations : découverte des métiers du port par le biais des ambassadrices / agents du GPMD, campagne de communication auprès des collégiennes et lycéennes pour la valorisation des métiers du port dits techniques).
Cette politique RH et le plan de communication sont destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, et à favoriser les candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
Par ailleurs, nous poursuivrons notre veille à la neutralité de la procédure de recrutement en réaffirmant dans nos annonces d’emploi les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Comme pour l’indicateur 1, nous nous engageons à vérifier les salaires à l’embauche et au long de la carrière afin d’éviter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste à même responsabilité
Notre objectif est de parvenir à une note de 10 avec une femme en plus dans les 10 plus hautes rémunérations (5 en 2021, 5 en 2022, 5 en 2023).
Indicateur 1 :
La disparité sur cette catégorie est en faveur des femmes.Les salaires résultent de la grille salariale issue de la CCNU localement applicable. La différence entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes cadres de 50 ans et plus, s’explique par le peu d’effectif féminin dans cette tranche d’âge de la catégorie.
La prise en compte de la population féminine cadre, existante mais peu nombreuse, pénalise le calcul de l’indicateur contrairement aux entreprises ayant un personnel d’encadrement exclusivement masculin où l’indicateur est neutralisé avec pour conséquence un « effet positif artificiel » sur la note finale.
L'engagement pris est de conserver l’égalité de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son cursus, de son expérience et de ses responsabilités.
Nous nous engageons à vérifier non seulement les salaires à l’embauche, mais aussi tout au long de la carrière, afin d’éviter les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Notre objectif est de revenir à une note de 40. (40 en 2021, 39 en 2022, 39 en 2023).
Indicateur 2 :
En 2023, les femmes sont favorisées comme déjà en 2022.L’appartenance à un sexe n’est pas un critère retenu dans le cadre de la procédure d’avancement individuel et l’équilibre entre le taux d’augmentation homme/femme se fait donc naturellement d’une année sur l’autre, comme nous l’observons pour l’indicateur 3.
Nous nous engageons à sensibiliser les managers sur leur contribution au respect de l’égalité salariale dans leurs équipes.
Nous nous engageons à poursuivre la neutralisation de l’impact de la parentalité dans le cadre de la procédure d’avancement.
Notre objectif est de revenir à une note de 20. (20 en 2021, 5 en 2022,5 en 2023).
Indicateur 5 :
La présence des femmes dans la population de l’entreprise est de 24,14%. Le taux de représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est de 20%. Il est légèrement inférieur au taux de féminisation de l’entreprise.On constate que les postes correspondants aux 10 plus hautes rémunérations sont des postes de direction et des postes avec un domaine de compétences techniques exercé plus traditionnellement par des hommes.
Notre politique RH s’est engagée depuis 2 ans vers la sensibilisation des publics à s’orienter professionnellement vers ce type de poste sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée (pour illustrations : découverte des métiers du port par le biais des ambassadrices / agents du GPMD, campagne de communication auprès des collégiennes et lycéennes pour la valorisation des métiers du port dits techniques).
Cette politique RH et le plan de communication sont destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, et à favoriser les candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
Par ailleurs, nous poursuivrons notre veille à la neutralité de la procédure de recrutement en réaffirmant dans nos annonces d’emploi les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Comme pour l’indicateur 1, nous nous engageons à vérifier les salaires à l’embauche et au long de la carrière afin d’éviter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste à même responsabilité
Notre objectif est de parvenir à une note de 10 avec une femme en plus dans les 10 plus hautes rémunérations (5 en 2021, 5 en 2022, 5 en 2023).
En conclusion, nous constatons que la note de 75 est liée à des effets mécaniques de calculs des indices avec 2 indicateurs sur 3 en faveur des femmes qui sont généralement sous représentées au sein des Ports. L’analyse de la situation et les actions à mettre en place devant dès lors tenir compte du contexte général d’emploi du GPMD et politique RH déjà mise en œuvre.
Le présent document présenté en commission égalité professionnelle du 20 février 2024 sera présenté lors de la réunion du CSE du mois de mars 2024.
Le présent document présenté en commission égalité professionnelle du 20 février 2024 sera présenté lors de la réunion du CSE du mois de mars 2024.